Что такое заемный труд в России

Содержание

Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года

Что такое заемный труд в России

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход.

Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд — это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации.

То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась — в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ — это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас

До января 2016 года компаниями, предоставляющими заемный труд, могли выступать любые юридические лица, имеющие для этого ресурсы, ведь никакой специальной лицензии или разрешения было не нужно.

Все было в легитимных рамках главы 39 ГК РФ о предоставлении услуг.

Также пользоваться услугами такого рода, как предоставление персонала для своих нужд, могли любые желающие юридические или физические лица.

Однако с вступлением в силу нового закона о заемном труде в 2016 году, изменились правила предоставления заемного труда. Теперь предоставлять заемный труд могут исключительно частные агентства занятости, аккредитованные в РОСТРУДе и имеющие соответствующую лицензию.

Договор о заемном труде

Между компаниями заключается договор на оказание услуг о предоставлении персонала — договор аутстаффинга, на основании которого сотрудники, официально устроенные на работу в штат исполнителя, осуществляют свою трудовую деятельность на объекте заказчика. Также в договоре прописывается ответственность за заемный труд и предоставляемый в аренду персонал.

Пример-образец договора заемного труда вы можете скачать по ссылке.  

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:

  • заемный труд и аффилированные лица  

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

  • Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

  • Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
  • У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
  • Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
  • Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.  

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:

  • Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
  • Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
  • Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
  • Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.  

Запрет заемного труда с 2016 года

Есть и условия, при которых заемный труд запрещается полностью.  

Так с 1 января 2016 принимать и получать заемный труд запрещено:

  • Для выполнения работ, отнесенных трудовым законодательством к I и II классу опасности, так же как и для вредных условий работы 3 и 4 степени.
  • Выполнение работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  • Для замены участвующих в забастовке сотрудников.
  • Для выполнения работ в случае простоя производства принимающей стороны.
  • При нахождении в процессе банкротства принимающей стороны.
  • При введении принимающей стороной режима неполного рабочего дня в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.

Кому будут предоставлять персонал в 2016 году

Заемный труд в 2018 используется физическими и юридическими лицами, как и прежде.

Однако теперь организациям, нуждающимся в услуге подбора, предоставления или вывода за штат уже имеющихся сотрудников, необходимо будет обращаться за услугой только в частные агентства занятости, которые в соответствии с законом получили аккредитацию на ведение деятельности такого рода.

Хотите использовать заемный труд в 2018 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2018 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2016 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

Компания «ЗаШтатом» готова ко всем изменением в 2018 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге. 

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2018 году у наших специалистов.  

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zaemnyy-trud-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-s-2016-goda/

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас.

В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде.

И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.

Когда власть не бездействует

В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем.

Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом.

Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».

Что нового привнес данный нормативно-правовой акт в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?

Коротко о заемном труде

Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) – это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство).

В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть сезонные работы или продажи в какой-то определенный пиковый период.

Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).

Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные трудовые договоры.

Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате.

Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.

Законодатель – против

Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны.

Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия.

В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.

Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты).

Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности.

И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.

Главное о законе

Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства.

Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических).

Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами.

Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.

Истоки законодательной инициативы

Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году.

Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг.

К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами.

Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.

Заемный труд за рубежом

Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется.

Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе — до 1,8%, в США — в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке.

В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах.

Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.

Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов.

Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта.

Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.

В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты.

Отсюда преференции для собственника – он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки – с выгодными кредитными предложениями).

Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.

Предваряя закон

Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались.

И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.

В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой — в рамках не вполне привычного статуса.

Где еще запрещался заемный труд?

История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго – на 3 года).

В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом.

В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.

Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий.

Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки.

Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.

Неоднозначность закона

Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти – скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы.

Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ).

Еще одно условие – специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).

Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации – об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме – более 10 процентов от штатных.

Ответственность работодателя

Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом.

К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа.

Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.

Источник: http://fb.ru/article/145391/zaemnyiy-trud-zakon-o-zaprete-zaemnogo-truda-v-rf

Заемный труд – что это такое

Заемный труд в его разных проявлениях появился в России десятилетия назад, и этот вид взаимодействия был очень распространен до того момента, как на законодательном уровне его не  отрегулировали.

С 1 января 2016 года в трудовом законодательстве страны имеется определение этого понятия: «Заемный труд представляет собой вид занятости, осуществляемый работником соответственно распоряжению работодателя в интересах юридического или физического лица, не выступающего в роли работодателя.

Эта форма предполагает использование труда в интересах лица, начальником для него не являющегося. За рубежом подобные взаимоотношения называются аутстаффингом.

Природа явления

Аутсорсинг, аутстаффинг – это современное название заемного труда, которое мы позаимствовали из-за рубежа. Вне зависимости от формы этого взаимодействия отношения выстраиваются между тремя сторонами: компанией-заказчиком, компанией-исполнителем и работников.

В качестве работодателя обычно выступает кадровое агентство, заключившее договор с работником, а также несущее ответственность и обязанности, характерные для работодателя. Заказчик и исполнитель подписывают между собой гражданско-правовой договор.

Эти две формы заемного труда различаются по предмету договора: в случае аутсорсинга заказчик будет покупать услуги у агентства, а в случае аутстаффинга – труд определенного работника.

Современный закон о заемном труде содержит все сведения, которые регулируют подобное взаимодействие между работником и тем, на кого он работает. Для последнего в таком виде взаимодействия недостатков нет, а для работника имеются. На него не будут распространяться льготы в соответствии с локальными нормативными актами, а на «арендованных» сотрудников любые отчисления в фонды не производятся.

У кого есть право на предоставление таких услуг?

Федеральный закон о запрете на использование такой формы взаимодействия вступил в силу в начале 2016 года, и с тех пор предоставлять персонал имеют право исключительно компании, имеющие регистрацию и прошедшие аккредитацию в соответствующей форме. Требования к подобным агентствам достаточно высоки и полностью отвечают ФЗ:

  • У компании должен быть уставной капитал от 1 миллиона рублей;
  • Не должно быть каких-то задолженностей перед бюджетом;
  • У руководителя должно иметься высшее образование, стаж в работе в сфере трудоустройства не менее двух лет;
  • У руководителя не должно быть судимостей за преступления против личности или в экономической сфере.

В качестве агентств не имеют права выступать компании, практикующие деятельность в соответствии со специальными режимами налогообложения. Это связано с тем фактом, что аутстаффинг использовался и довольно часто в качестве способа уйти от налогов.

Имеют право заниматься предоставлением персонала и иные организации. Однако в законодательстве нет четкого указания, какие именно. Персонал может предоставляться по договору на срок не более 9 месяцев.

Кому предоставят персонал?

Законодательством ограничен круг компаний, имеющих право на аренду персонала. Агентства занятости могут подписывать с работником трудовой договор при его временном направлении для работы:

  • К физическому лицу, чтобы оказать помощь по ведению домашнего хозяйства, если он не выступает в качестве ИП;
  • К юридическому лицу или ИП для исполнения обязанностей сотрудников, которые отсутствуют, но при этом место работы за ними сохраняется;
  • К ИП или юридическому лицу в связи с расширением производства на ограниченный период времени.

Ограничения в предоставлении персонала

Существует несколько целей, для которых использовать заемный труд РФ нельзя:

  • Для замены персонала, который участвует в забастовке;
  • Для выполнения работ при простое, реализации процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;
  • Приостановка работы сотрудников компании в соответствии с действующим законодательством.

У частного агентства занятости нет права направить персонал на такие виды работ:

  • На опасные объекты производства первого и второго классов;
  • На рабочие места, которые относятся к 3 или 4 степени вредности условий или опасности труда;
  • На должности, которые есть в штатном расписании принимающей компании, но при этом они необходимы для получения определенной разрешительной документации;
  • Членами экипажей судов смешанного плавания и морских судов.

Ответственность

Последнее изменение в законодательстве прописывает определенную ответственность за нарушения трудового кодекса.

Для агентств предусмотрена ответственность в субсидиарной форме по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на временные работы по договору.

Принимающая сторона будет ответственна по обязательствам по выплате заработной платы, прочих сумм, которые причитаются работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, которые причитаются работнику.

Аутсорсинг персонала

Под термином аутсорсинг скрывается понятие аренды услуг.

В случае такого взаимодействия происходит передача функций, непрофильных для компании, внешнему исполнителю, имеющему специализацию в соответствующей области. Аутсорсинг не является формой заемного труда.

Запрет на последний тоже может быть опасен для этой формы взаимодействия, так как отдельные положение договора могут вступить в противоречие с новыми положениями закона.

Различие между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что персоналом в последнем случае деятельность осуществляется под бдительным контролем заказчика.

В первом случае в центре взаимоотношений находится результат услуг или работ, а деятельность исполнителей заказчиком не контролируется.

Работники оформлены у исполнителя, зарплата выплачивается им, рабочие места находятся на его территории, может предполагаться выезд к заказчику.

Сотрудник в аренду

Заемный труд часто необходим компаниям, которые нуждаются в услугах определенных специалистов, однако в штате их держать не хотят. К примеру, небольшой косметический салон не нуждается в том, чтобы бухгалтер работал там постоянно, его услуги требуются только на время составления отчетов.

Некоторые компании практикуют наем рабочих на базе аутсорсинга большей части сотрудников. Обычно основные функции исполняются штатными сотрудниками, а вспомогательные переходят на плечи временных.

Тут базовым является принцип сосредоточения на той работе, которая получается лучше всех, а второстепенные обязанности передаются людям, которые с ними тоже отлично справятся.

Аутсорсинг – это такая форма взаимодействия, которая используется для работы не только простых рабочих, но и «белых воротничков». Подобная форма труда используется и торговыми сетями, где могут потребоваться менеджеры по продажам.

В банках временные сотрудники не будут заниматься какими-то банковскими операциями, однако их могут привлечь к продаже и продвижению определенных продуктов и услуг. При найме топ-менеджеров тоже используется технология заемного труда.

Рынок труда в последнее время изменил свою структуру, теперь там есть представители профессий, которые не желают многие годы занимать одну и ту же должность, они нанимаются в разные компании для конкретных заказов. По завершению одного проекта они  отдыхают, а потом переходят на новый.

Мировая практика заемного труда

Заемный труд в мировой практике уже давно используется, и на текущий момент европейскими агентствами занятости ежегодно трудоустраивается более 7 миллионов человек.

Использование такой формы трудовых взаимоотношений не предназначено для лишения работника определенных социальных гарантий.

Этот процесс стал объективным в сфере глобализации экономики, и важным моментом тут становится конкурентная борьба между предпринимателями, нацеленными на максимизацию эффективности, а также между работниками, которые ориентированы на получение лучших предложений.

Если предприятие минимизирует расходы, а также снижает себестоимость продукции, то оно получает конкурентные преимущества на рынке.

Однако от кадров в таких условиях требуется постоянно доказывать свою пригодность в профессиональном плане, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Заемный труд в РФ  только начинает активное использование по подобной схеме.

За рубежом именно такие работники часто получают предложения от компаний оставаться в штате на постоянной основе. В западных странах отмечается огромный вклад агентств занятости в рынок труда, так как с из помощью создаются новые рабочие места.

Это не подмена существующих штатных единиц, более 80% мест, которые создавались в определенных компаниях для заемных работников, становятся постоянными, так как теперь появляется человек, который может ее выполнить.

Итак, закон о заемном труде стал тем самым регулятором, который обеспечивает определенную форму взаимодействия между работником и работодателем, чтобы не было вопросов ни к выполнению социальных обязательств, ни к выплате налогов и прочим моментам. Именно поэтому аутсорсинг персонала в СПБ становится настолько востребованной услугой.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/zaemnyj-trud-chto-eto-takoe.html

Заёмный труд в России: в ожидании чуда? | Деньги и Карьера

Аутстаффинг для российского рынка труда — не новинка и у отечественных игроков — в нём есть определённая потребность. Однако правила игры до сих пор в законодательстве чётко не прописаны.

Один затянувшийся шаг в направлении правового регулирования вопросов уже сделан: Госдума РФ приняла во втором чтении законопроект о заёмном труде. Мнения экспертов на его счёт разделились. Одни считают, что он усложнит ситуацию на рынке.

Другие полагают, что благодаря ему «игра» станет более прозрачной.

Аутстаффинг: что такое и с чем его едят…

Под понятием аутстаффинга или попросту «заёмного труда» подразумевается предоставление персонала необходимой квалификации для выполнения работ на территории компании-заказчика в течение длительного периода времени.

При этом нанимаемые сотрудники заключают трудовые договора с компанией-подрядчиком (агентством), а не с фирмой, которая является фактическим работодателем. В обязанности компании-аутстаффера входит выплата заработной платы персоналу, уплата налогов, исполнение трудового законодательства.

Договорные отношения между компанией-подрядчиком и компанией-заказчиком оформляются через договор о предоставлении услуг.

В России подобная схема выстраивания трудовых отношений существует чуть больше 10 лет. «В настоящее время заёмный труд пользуется очень большим спросом на российском рынке.

Практически все западные компании, да уже и многие российские — сотрудничают с кадровыми агентствами, оказывающими услуги аутстаффинга», — отмечает руководитель направления «Массовый подбор, аутсорсинг» компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников. «Заёмный труд касается не только линейного персонала, но и представителей высшего звена.

И на данный момент времени в нашей стране действительно есть потребность в такой услуге», — добавляет руководитель департамента HR-Аутсорсинг «Агентства Контакт» Ирина Рыбак.

Этот факт подтверждает исследование, проведённое «Агентством Контакт». По его данным, потребность в услуге аутстаффинга испытывают 60% российских компаний. При этом 16% относятся к сфере торговли, 14% — к HoReCa, 11% — к производству, 10% — к пищевой промышленности и АПК, 9% — к строительству.

Что же заставляет игроков отечественного рынка труда попробовать данную услугу? 25% компаний с помощью аутстаффинга планирует снизить издержки, 21% — оптимизировать управление человеческими ресурсами. 15% к этому шагу подталкивает регламентация штата.

9% за счёт «аренды» персонала хотят сконцентрировать всю деловую активность на основном бизнесе. А у 30% компаний были и другие варианты.

К примеру, нужно решить какую-то разовую задачу, или просто временно заменить сотрудников на период отпуска, или подобрать в короткие сроки персонал на производство, так как своих сил — недостаточно.

Однако, прежде чем прибегнуть к этим самым услугам, стоит разобраться в «плюсах» и «минусах» системы аутстаффинга. Начнём с достоинств. «Разумеется, в системе заёмного труда есть свои преимущества.

К примеру, возможность действительно снизить издержки по кадровому администрированию, «скинуть со своих плеч» проблемы, связанные с набором персонала (особенно при замене, декретных отпусках или ежегодных отпусках), снизить расходы на удержание персонала и полностью сконцентрироваться на основной работе — не может не привлекать работодателей», — замечает Ирина Рыбак.

«Что касается плюсов, то аутстаффинг позволяет компаниям: сократить штатную численность без потери квалифицированного персонала, оформлять в штат сотрудников, работающих на временных проектах, оформлять в штат сотрудников на время их испытательного срока, снизить нагрузку по бухгалтерскому и кадровому администрированию, осуществлять деятельность в регионах России, не открывая при этом представительства или филиала, увеличивать численность персонала, сохраняя при этом статус малого предприятия. Для соискателей же — это возможность зарабатывать, обеспечивать семьи, иметь стабильную белую зарплату, а также все необходимые отчисления в медицинские, страховые и социальные фонды. Всё это работает в том случае, если агентство, предлагающее такие рабочие места является «белым»», — считает Владимир Телятников.

Теперь несколько слов о недостатках системы. «Но, конечно, сложности и риски такой работы тоже есть. В первую очередь, стоит трезво оценивать лимитированные возможности по влиянию на все процессы, связанные с работой с заёмным персоналом, его мотивацией и развитием. Возможная частая смена персонала потребует от системы быстрой адаптации и обучения», — продолжает Ирина Рыбак.

«Из минусов аутстаффинга — существует ряд агентств, которые работают по теневым схемам, и в этом случае, конечно, все вышеописанные преимущества немного теряются.

Основной же недостаток заёмного труда в России состоит в том, что он до сих пор находится на нелегальном положении — не сертифицирован и не лицензирован.

Легализация бизнеса поможет вывести данную услугу на новый уровень, позволит всем компаниям, предоставляющим услуги в сфере заёмного труда, работать по единым стандартам, строго коррелируемым с законодательством РФ», — дополняет Владимир Телятников.

Законопроект о заёмном труде: принять нельзя отклонить

Эксперты не зря обращают внимание на правовую составляющую вопроса, связанного с «арендой» сотрудников. На законодательном уровне правила игры от «А» до «Я» чётко не прописаны. «В настоящее время особенностей в регулировании труда заёмного персонала нет.

В действующей редакции Трудового кодекса понятия «заёмный труд» не существует (в отличие, например, от Налогового кодекса).

По закону работодателем остаётся организация-«арендодатель», пока суд не решит иначе», — сообщает исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Марина Абрамова.

«На сегодняшний день никакими нормативными документами использование заёмного труда не регулируется. Действующее законодательство предусматривает только две стороны в трудовых отношениях: работника и работодателя.

Поэтому, строго говоря, такой вид построения отношений, когда появляется ещё и третье лицо — компания, где работник фактически исполняет свои обязанности, под запретом.

Но некоторые практики подходят к решению этого вопроса с другой стороны: что не запрещено, то разрешено, поэтому, по факту, заёмный труд в России существует. И вроде бы всё хорошо, но только до тех пор, пока не начинают возникать спорные или опасные моменты.

Всё может начинаться с того, что работника лишают каких-либо гарантий (дополнительного отпуска, надбавок и т.п.), и доходить до более серьёзных случаев, когда сотрудник получает производственную травму, профзаболевание… Тут-то и возникают вопросы: кто и за что отвечает, на которые в законодательстве ответов нет.

В итоге самыми незащищёнными при заёмном труде оказываются не только работники, но и компании, использующие заёмный персонал. Последние могут пострадать, если им попадётся неудачный и нерадивый работничек», — высказывает мнение главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры» Вероника Шатрова.

Когда спорные моменты между сторонами не удаётся уладить мирным путём, то они разрешаются в судебном порядке. По словам Марины Абрамовой, в судебной практике таких примеров много.

Главным предметом спора обычно бывает вопрос, связанный с признанием в качестве работодателя организации-«арендатора».

Именно она де-факто регулирует труд работника: устанавливает правила внутреннего трудового распорядка, определяет состав должностных обязанностей, то есть во взаимоотношениях заёмного работника и арендовавшей его организации есть все признаки трудовых отношений.

Существующий «пробел» в правовом поле вовсе не означает, что его никто не пытается ликвидировать. Тема легализации подобной формы трудовых отношений для работодателей является «горячей». А последние пару-тройку лет ей уделяется внимание и «в верхах».

В ноябре 2010 года депутатами Андреем Исаевым и Михаилом Тарасенко на рассмотрение в Госдуму РФ был внесён законопроект о заёмном труде. Первоначальная формулировка касалась запрета заёмного труда.

В таком варианте законодательная инициатива вызвала критику со стороны предпринимательского сообщества. В мае 2011 года законопроект был принят Госдумой в первом чтении, а во втором — только в апреле 2013 года.

За этот период времени законопроект о заёмном труде претерпел значительные изменения и его первоначальная версия ко второму чтению стала носить более мягкий характер.

Теперь стоит разобрать ситуацию по полочкам. Итак, есть ли необходимость в этом законопроекте? «Данный законопроект, безусловно, устраняет существующий пробел в действующем трудовом законодательстве. Насколько эффективно — другой вопрос, это покажет время и практика», — утверждает Марина Абрамова.

«Да, определённо мы уже доросли до того уровня, когда введение закона о заёмном труде необходимо.

Главное, чтобы он был максимально проработан и удовлетворял все заинтересованные стороны: работников, их работодателей, агентства, оказывающие данные услуги, профсоюзы и светлые головы из Государственной думы», — присоединяется Владимир Телятников.

По мнению Ирины Рыбак, ситуация с заёмным трудом в России в настоящий момент находится в подвешенном состоянии и никто не знает, чего стоит ожидать от будущего законодательства.

«Дело в том, что закон был принят во втором чтении и направлен в третье чтение, но в силу неизвестных причин был отправлен вновь ко второму чтению. Такая практика встречается крайне редко.

Более того, по предварительным данным, вновь скорректированный законопроект о заёмном труде в этот раз поступит в третье чтение уже с новыми внесёнными правками, которые пока не анонсируются в открытых источниках», — поясняет она.

Если ориентироваться только на тот вариант, который Госдума РФ приняла во втором чтении в апреле, то каких изменений в будущем стоит ожидать? По словам Вероники Шатровой, если законопроект одобрят в текущем варианте, то «сдавать в аренду» сотрудников смогут только отдельные кадровые агентства, которые должны будут пройти специальную госаккредитацию, а также взаимозависимые компании, которые смогут перераспределять персонал внутри своей группы. При этом использовать заёмный труд можно будет только временно: не более чем на 9 месяцев, т.е. лизинг персонала или долгосрочная аренда, которая встречается сегодня на практике, будет под запретом. Ещё одно ограничение проекта: численность арендованных сотрудников не должна превышать 10% от общего числа работников компании. Если же понадобится привлечь больше, то потребуется получить согласие у профсоюза. Вероника Шатрова считает, что данный пункт не позволит выводить сотрудников полностью за штат компании, когда все ресурсы и средства сосредоточены в одной организации, а сотрудники в другой, которой и предъявить нечего в случае форс-мажора и намерения по-быстрому прикрыть деятельность и избавиться от лишнего персонала. «Проект в таком варианте оставляет широкие возможности для использования заёмного труда, когда компании действительно нужно быстро подобрать квалифицированного работника для временной замены основного или принять «непрофильных» работников, например, для проведения разовых промоакций или соцопроса. Вместе с тем, данный проект прикрывает лавочку для недобросовестных и безответственных работодателей, которые на текущий момент вольготно используют схемы заёмного персонала намеренно и с единственной целью: сэкономить на выплатах работникам, а заодно и взносах, которые организации платят с зарплат сотрудников. Сегодня, если компания вывела персонал за штат и у неё есть необходимость в проведении массовых сокращений, то достаточно будет просто закрыть фирму, куда вывели работников. С принятием нового закона такой вариант «экономии» станет невозможен, если только компания не решит в открытую нарушать законодательство», — предполагает эксперт.

«Заёмного персонала станет меньше. Сейчас в абсолютном большинстве случаев его использование связано с так называемой «оптимизацией налогообложения», а не с особенностями производства «арендатора».

С принятием поправок в закон «О занятости населения РФ» организации, применяющие специальные налоговые режимы, в качестве агентств по предоставлению персонала выступать не смогут.

Что касается возможных рисков, то, скорее всего, можно говорить о выводе тех людей, которые сейчас работают «в аренде» за штат, заключении с ними гражданско-правовых договоров, а то и просто переводе их на «чёрную» зарплату», — уверена Марина Абрамова.

«Надеюсь, что ситуация повернётся только в лучшую сторону. Агентства, ведущие честный и прозрачный бизнес, не скрывая доходов и не укрываясь от налогов, смогут продолжить работать, а для тех, кто работал нелегально — наступит время перемен», — утверждает Владимир Телятников.

«Но, возможно, минимизировать существующие проблемы в системе аутстаффинга можно бы было и без дополнительного жёсткого законодательства, ведь пока заёмный труд не мешает развитию рынка в стране и не противоречит законодательству, а наоборот приносит определённую пользу.

При текущем положении дел, вполне возможно, пострадают как компании-провайдеры, которые предлагают эту услугу, так и организации, которые нуждаются в ней.

В большей степени могут пострадать крупные компании, которые составляют основу клиентской аудитории этой услуги, им придётся искать внутренние ресурсы для решения кадровых проблем», — полагает Ирина Рыбак.

Хоть законопроект о заёмном труде и «смягчился», однако дискуссии вокруг него продолжаются. Окончательная версия, принятая уже в качестве закона на федеральном уровне, расставит все точки над «i».

А до этого момента необходимо сгладить все «шероховатости», чтобы в рамках законодательной инициативы были учтены интересы всех сторон и спорные моменты нашли своё решение.

В этом случае за бортом законопроекта останутся лишь сторонники серых схем.

Мнение экспертов

На Ваш взгляд, этого законопроекта будет достаточно для урегулирования вопросов, связанных с «арендованными» сотрудниками, или необходимы ещё какие-либо законодательные инициативы?

Марина Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры»:
«Рассматриваемый законопроект вносит поправки не в ТК РФ, а в ФЗ «О занятости населения в РФ», так что его принятие проблему законодательного регулирования труда заёмного персонала до конца не решит. Необходим раздел ТК РФ, посвящённый особенностям регулирования труда заёмного персонала».

Владимир Телятников, руководитель направления «Массовый подбор, аутсорсинг» компании «Brightmen Solutions»:
«На сегодняшний день данный законопроект и является такой инициативой. Необходимо посмотреть в каком виде и когда законопроект будет принят, а также во что это выльется на практике.

В лучшем случае, если будут учтены все мнения экспертов, то закона должно вполне хватить для урегулирования всех вопросов. Напомню, что в данный момент уже на протяжении многих лет мы обходимся вообще без закона в данной области.

Надеюсь, что его принятие сможет только улучшить, обелить и сделать прозрачным заёмный труд в РФ».

Вероника Шатрова, главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры»:
«С учётом того, что до недавнего времени это поле деятельности вообще оставалось вне закона, то рассматриваемый проект достаточно чётко прописывает порядок действий и те спорные вопросы, которые возникают сегодня на практике с заёмным трудом. Так всю ответственность, гарантии и прочие моменты в части построения трудовых отношений с работниками будет нести работодатель (т.е. в общем случае кадровое агентство), в том числе предоставлять льготы, если сотруднику у принимающей стороны придётся трудиться на льготных и особых условиях. Интересно, что если кадровое агентство начнёт нарушать условия трудового договора: задерживать выплаты (зарплату, отпускные, компенсации при увольнении), то принимающая сторона, т.е. компания, которая использует заёмный труд, будет нести субсидиарную ответственность. Кстати, об ответственности. Помимо нового порядка, регулирующего отношения при заёмном труде, законопроект предполагает и дополнительные штрафные санкции за уклонение от заключения и оформления трудового договора с работниками. В частности, если компания решит подменить трудовой договор гражданско-правовым, то её смогут оштрафовать на сумму от 50 до 100 тысяч рублей!».

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me:

Источник: http://moneyandwork.ru/?p=1181